• Advocaten kantoor utrecht
    08 Mei

    Opzegbeding vernietigbaar indien geen opzegtermijn voor werkgever is overeengekomen

Een werkgever is niet geheel vrij in het bepalen van de termijn die hij en de werknemer in acht moeten nemen voor de beëindiging van het dienstverband. De wet schrijft voor dat de voor de werknemer geldende opzegtermijn niet meer mag bedragen dan 6 maanden en dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn niet korter mag zijn dan het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer. Bovendien moet de opzegtermijn schriftelijk worden overeengekomen. Indien aan deze vereisten niet is voldaan, kan de werknemer het opzegbeding vernietigen, met als gevolg dat hij slechts de wettelijke opzegtermijn in acht hoeft te nemen.

In de zaak die heeft geleid tot het arrest van de Hoge Raad van 1 mei 2015 speelde het volgende. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst bevatte een opzegbeding waarin slechts was opgenomen dat de arbeidsovereenkomst door de werknemer tussentijds kon worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. De opzegtermijn van de werkgever, die dus wettelijk gezien minstens twee keer zo lang dient de zijn als de overeengekomen opzegtermijn van de werknemer, was niet opgenomen. De werknemer had vervolgens de arbeidsovereenkomst opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. De vraag die partijen verdeeld hield was enerzijds of de werknemer onregelmatig had opgezegd door niet de overeengekomen opzegtermijn in acht te nemen (standpunt werkgever). Anderzijds was de vraag of het opzegbeding vernietigbaar was omdat niet schriftelijk een langere opzegtermijn voor de werkgever was overeengekomen. In dat laatste geval zou de arbeidsovereenkomst door de werknemer correct zijn opgezegd, conform de wettelijke opzegtermijn van één maand (standpunt werknemer).

In eerste aanleg stelde de kantonrechter de werkgever in het gelijk. Het hof achtte in tweede aanleg het betoog van de werkgever ongegrond en wees de vorderingen van de werkgever alsnog af, met vernietiging van het vonnis van de kantonrechter.

In cassatie betoogde de werkgever dat het hof heeft miskend dat het schriftelijkheidsvereiste slechts ziet op de verlenging van de opzegtermijn door de werknemer, en dat deze verlenging overeenkomstig de wet is overeengekomen zodat van rechtswege vaststaat dat de opzegtermijn voor de werkgever ten minste het dubbele is dan die voor de werknemer. De Hoge Raad volgt het betoog van de werkgever niet en oordeelt onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis dat het hof terecht heeft geoordeeld. Uit de wettekst volgt dat partijen bij een verlenging van de opzegtermijn die geldt voor de werknemer, tevens schriftelijk afspraken dienen te maken over de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Indien hieraan niet is voldaan, kan de werknemer het opzegbeding voor wat betreft de opzegtermijn vernietigen, met als gevolg dat hij slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht hoeft te nemen.

Indien u als werkgever bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst een van de wet afwijkende opzegtermijn wenst te hanteren, dan onderstreept het arrest nog maar eens het belang van het op de juiste wijze opnemen van een opzegbeding.

Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met Nexa Velo Advocaten.

VERTEL VERDER

ONTVANG DE NIEUWSBRIEF

Als het gaat om juridische advisering bij ICT zaken heb ik NexaVelo leren kennen als een advocatenkantoor met korte lijnen en to the point advies tegen een scherpe prijsstelling. ...

Ad Linssen, CFO XS2TheWorld B.V. Meer testimonials