• 23 dec

    Kantonrechtersformule adieu

Met de komst van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid komt een einde aan de kantonrechtersformule voor de berekening van de ontbindingsvergoeding. Per 1 juli 2015 komt daarvoor de transitievergoeding in de plaats. In principe maakt iedere werknemer die uit dienst gaat aanspraak op de transitievergoeding, dus ook – anders dan nu – werknemers waarvan het contract voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet. Als de werknemer maar minimaal twee jaar in dienst is geweest, en het initiatief van de beëindiging bij de werkgever ligt.

De hoogte van de transitievergoeding is fors lager dan de neutrale ontbindingsvergoeding zoals die op basis van de kantonrechtersformule wordt berekend. De kantonrechtersformule houdt grofweg in (afhankelijk van de leeftijd van de werknemer): één maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De kantonrechter stelt deze vergoeding in voorkomende gevallen factorsgewijs naar boven of naar onderen bij, afhankelijk van de vraag in wiens risicosfeer het einde van het dienstverband hoofdzakelijk moet worden gezocht.

Per 1 juli 2015 geldt als hoofdregel voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding dat een werknemer per gewerkte volle zes maanden aanspraak maakt op:

  • ⅙ bruto maandsalaris: over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst;
  • ¼ bruto maandsalaris: na de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst.

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,–, of op één bruto jaarsalaris als iemand per jaar meer dan € 75.000,– verdient.

Een tweetal voorbeelden ter verduidelijking:

  • Een werknemer is 3 jaar en 7 maanden in dienst:

7 halve jaren x ⅙ maandsalaris = een transitievergoeding van 1 ⅙ maandsalaris.

  • Een werknemer is 11 jaar en 4 maanden in dienst:

20 halve jaren x ⅙ maandsalaris = 3 ⅓
2 halve jaren x ¼ maandsalaris = ½
3 ⅓ + ½ = een transitievergoeding van 3 ⅚ maandsalaris.

Tot 1 januari 2020 verkeert de 50-plusser die tien jaar in dienst is in een uitzonderingspositie: deze maakt aanspraak op ½ bruto maandsalaris per volle periode van 6 maanden na zijn 50e (behalve bij een MKB-onderneming met gemiddeld minder dan 25 werknemers).

Voor de kantonrechter zal er nauwelijks nog ruimte zijn om een hogere vergoeding toe te wijzen. Hij zou dit slechts kunnen doen in het geval van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever, waarbij gedacht moet worden aan seksuele intimidatie, discriminatie, ernstig tekortschieten van re-integratieverplichtingen bij arbeidsongeschiktheid, valse grond ontslag opgeven om zo een onwerkbare situatie te creëren of opzeggen in strijd met een opzegverbod of discriminatieverbod. Welke normen de kantonrechter zal hanteren bij het vaststellen van de hoogte van een dergelijke “billijke vergoeding” zal in de komende jaren in de rechtspraak ongetwijfeld worden uitgekristalliseerd.

Ook zal blijken welke gevolgen deze aanpassing van de standaard ontslagvergoeding zal hebben op de onderhandelingen in het kader van het einde van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Of en welke afspraken werknemer en werkgever bereid zijn te maken, hangt immers onder andere af van de vraag wat het resultaat naar verwachting zal zijn indien het tot een gerechtelijke procedure zou komen.

Indien u te maken heeft met werknemers waarvan het dienstverband dient te worden beëindigd, maar ook als u algemene vragen op het gebied van het arbeidsrecht heeft, kunt u contact opnemen met Nexa Velo Advocaten.

VERTEL VERDER

ONTVANG DE NIEUWSBRIEF

Als het gaat om juridische advisering bij ICT zaken heb ik NexaVelo leren kennen als een advocatenkantoor met korte lijnen en to the point advies tegen een scherpe prijsstelling. ...

Ad Linssen, CFO XS2TheWorld B.V. Meer testimonials